来源：广州日报
人社部、教育部等九部门近日印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（以下简称《通知》），《通知》要求，在招聘环节中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得将限制生育作为录用条件等。
随着经济水平和教育水平的提升，尊重女性、男女平等已成社会共识。可是，在现实生活中，还是存在着性别歧视现象。从经济学的角度来分析，因为生育，女员工需要休产假，通常也会花更多的时间照顾家庭和孩子，雇用女员工的隐性成本更高，如果没有政策干预，企业更倾向于雇用男员工。现在虽然出台了相关政策，但如果仅从观念上进行引导，而不是从成本的角度上去帮用人单位解决这些现实问题，难免会出现“上有政策，下有对策”的情况。
如何解决？他山之石可以攻玉。在有的国家，男员工子女出生时，单位需要多支出半年的薪酬，一次性汇入其配偶的银行账户。还有国家的育儿假是以家庭为单位的，可以妈妈休，也可以爸爸休假照顾孩子。这样的解决思路都是让用人单位无论是雇用男员工还是女员工，其成本都一样，自然而然岗位挑选的就只是更胜任的人，而与性别无关了。我们的政策制定、执行也必须充分考虑到这一因素。
当然，政策制定和执行还需要结合现实环境考量，上述两种解决思路是将“产假成本”全部附加在了企业身上，在减轻企业负担的当下，生育成本既不应由女性个人承担，也不能全都加诸用人单位，需要政府、社会构成一套完备的社会支持系统。比如，有人提出国家能否对于聘用女性的单位进行减税，以分担成本。我们必须认识到，人口事关国家长远发展，必须多管齐下，形成合力。
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