来源：广西新闻网
近日，人力资源和社会保障部等九部门印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（下称《通知》），规定依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。在2019年柳州市“春风行动”专场招聘会现场，记者对此进行了走访，发现现场有用人单位将“已婚已育”作为招聘条件，涉嫌性别歧视。（2月25日 柳州新闻网） 已育胜过已婚，已婚胜过单身。在就业市场里，女性求职者长期面临着婚育束缚，承受着用人单位的种种不公平“待遇”。《通知》的出台，旨在消除就业性别歧视，维护女性合法权益。可以肯定的是，有了制度和规则的约束，企业、公司在招聘过程中对性别的限制势必会收敛许多，但也不可避免的出现一些单位放“马虎眼”、打“擦边球”，对求职者在性别上区别对待。 就拿这几日广西柳州的招聘市场来看，在“禁令”之下，还有一些单位把“已婚已育”作为入职硬条件，虽然面对质问作出了“不熟悉政策”的辩解，但也暴露出一些公司在用人时不愿意“吃亏”的真实心态。退一步讲，即便有的单位不公开要求“已婚已育”，但也会在暗处设置很多的门槛，比如招聘中对女性能不用的就不用，能少用的便少用，如此“隐性歧视”对女性就业带来了更大的不公平。 从表面看，用人单位不愿意录用过多的女性入职，是逃避责任、规避风险，追求效益最大化的“俗气”表现。但往深里看，企业作为生产主体，对自身成本和收益多作考虑，也在情理之中。问题的症结在于，当下社会里，女性在生育、抚养小孩上扮演着非常重要的角色，承担着过多的责任和义务，涉及到的息工假、产假等，必然会让她们在就业市场中的价值打了“折扣”。 因此，看似是用人单位对女性带来的就业不公平现象，实则是生育成本分摊不均，无限积压在女性身上的社会问题。这就要求必须从家庭内部、用人单位、社会层面调整生育成本付出，唯有把女性彻底从“一肩独挑”的生产、育儿模式中解放出来，就业性别歧视问题才会“药到病除”。 在家庭层面，传统单一的“母亲专职带娃”观念首先要转变，在育儿过程中，应更多地融入父亲角色。这就要求用人单位能够勇于迈出第一步，对男性也安排“育儿假”。虽然有关“男女共享带薪育儿假”曾在山东、江苏等地鼓励过，但限于传统观念的束缚，倡议终究没能真正落地。事实上，在国外男性育儿假比较常见，例如德国为新生儿家庭设有单月高达1800欧元的“父母金”，可申领14个月，但双职工家庭申领的前提是父亲必须在孩子出生前后14个月里休假两个月；瑞典法律规定，产假一共480天，其中有两个月必须由丈夫享有。挪威法律规定，父母双方总共可以休产假47周。 而对于用人单位来说，要打破落后思想藩篱，优化考核评价机制，在无条件执行法律法规、消除就业性别歧视的基础上，更加重视对女性就业的帮扶和培植，树立“重看能力，轻看性别”的用人导向，创造公平就业竞争环境。于社会来讲，在用好制度刚性约束的同时，还应制定鼓励措施，对招用女性员工多，婚育年龄占比大的企业，可适当作出税收让利，进而调动用人单位积极性。 由此可见，消除就业歧视“痼疾”，仍有一段路要走，制度出台只是迈出了重要一步，接下来还需要全社会的共同发力。
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